リモートワークが定着した一方で、「出社回帰」の動きも少しずつ広がっています。
中でも話題になりやすいのが、「週3出社でも多いと感じる人がいる」という声です。
以前であれば、週5出社が当たり前だったにもかかわらず、なぜ今「週3」でも負担に感じられるのでしょうか。
このギャップに、戸惑いや疑問を持つ人も少なくありません。
一方で、企業側には組織運営や人材育成の観点から、出社を求める理由があります。
出社を嫌がる社員と、出社を促したい会社。その間にある認識のズレが、離職や不満につながるケースも見られます。
この記事では、「週3出社」が多いと感じられる背景を整理しつつ、リモート時代における働き方の線引きについて、感情論ではなく冷静に考えていきます。
なぜ「週3出社」でも多いと感じる人がいるのか
週3出社が負担に感じられる理由のひとつは、働き方の基準そのものが変わったことです。
リモートワークを経験したことで、通勤時間や移動による負荷を「成果に直結しないコスト」と捉える人が増えました。
特に、
・通勤時間が長い
・自宅で完結できる業務が多い
・集中力がリモートの方が高い
といった条件が重なると、出社日そのものが非効率に感じられやすくなります。
「出社＝仕事をしている感覚」はあるものの、「成果が変わらないなら在宅で良いのでは」という意識が根付いた結果、週3でも多いと感じる人が増えていると考えられます。
企業側が出社を求める理由
一方で、企業が出社を求める背景にも、一定の理由があります。
代表的なのが、コミュニケーションの質や組織運営に関する課題です。
・新人や若手の育成
・雑談や偶発的な情報共有
・チームの一体感の維持
これらは、オンラインだけでは補いきれないと感じる管理職も少なくありません。
また、成果評価や勤怠管理の難しさから、一定の出社を求める企業もあります。
企業側にとって出社回帰は、必ずしも統制強化ではなく、運営上の判断であるケースも見られます。
出社が増えることで、社内業務やPC作業の負担を感じる人もいます。
業務効率を下げないためには、ツールや作業環境の見直しも重要です。
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出社回帰が離職につながるケース
問題になりやすいのは、「なぜ出社が必要なのか」が十分に共有されていない場合です。
理由が曖昧なまま出社日数だけが増えると、社員側は不満を感じやすくなります。
特に、
・リモート前提で入社した人
・地方在住でフルリモートを想定していた人
にとっては、出社回帰が生活設計の見直しを迫る問題になります。
こうしたズレが解消されない場合、転職や離職という選択につながるケースも少なくありません。
「出社かリモートか」ではなく線引きの問題
重要なのは、「出社かリモートか」という二択で考えることではありません。
本来は、どこで線を引くかを整理することが求められます。
・出社が必要な業務
・リモートで十分な業務
・個人の裁量に任せられる範囲
これらを整理しないまま制度だけを決めると、現場との乖離が生まれやすくなります。
働き方の正解は一つではなく、業務内容やライフスタイルに応じた柔軟な設計が、これからの時代には欠かせません。
個人的には、リモートワークとはあまり縁のない働き方をしてきたため、週3出社でも羨ましいと感じるのが正直なところです。
ただ、立場や環境が変われば、同じ条件でも感じ方が大きく変わるのだろうとも思います。
まとめ
週3出社でも多いと感じられる背景には、リモートワークによって変化した働き方の感覚があります。
一方で、企業側にも組織運営上の事情があり、どちらか一方が正しいとは言い切れません。
重要なのは、出社日数そのものではなく、「なぜ必要なのか」「どこまで必要なのか」を共有することです。
働き方の線引きを曖昧にしたままでは、不満や離職につながりやすくなります。
リモート時代だからこそ、感情論ではなく、整理された議論が求められていると言えるでしょう。
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